Journée de solidarité : obligations de l’employeur et enjeux juridiques

Instaurée par la loi du 30 juin 2004, la journée de solidarité permet de financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Elle repose sur un principe simple : une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, au bénéfice de la solidarité nationale.

Une obligation encadrée par le droit du travail

Tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, sont concernés. Ils doivent effectuer 7 heures de travail supplémentaires, calculées au prorata temporis pour les temps partiels. En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut librement fixer les modalités d’accomplissement de cette journée, après consultation du comité social et économique (CSE).

Les modalités peuvent être diverses :

• Travail lors d’un jour férié précédemment chômé, à l’exception du 1er mai ;
• Suppression d’un jour de repos prévu par un accord d’aménagement du temps de travail ;
• Réalisation d’heures supplémentaires réparties sur l’année.

Il convient de rappeler que cette journée ne peut pas être prélevée sur les congés payés du salarié, sauf accord express. La Cour de cassation a jugé que l’imposition unilatérale d’un jour de congé est contraire au Code du travail.

Cas particuliers à connaître

L’arrivée d’un nouvel embauché ayant déjà effectué sa journée de solidarité chez un précédent employeur ouvre deux options :

• Il peut accepter de l’effectuer à nouveau, et dans ce cas, elle sera rémunérée (en heures supplémentaires ou complémentaires) ;
• Il peut refuser, sans que cela constitue une faute ou un motif de sanction disciplinaire.

En cas de cumul d’emplois, le salarié ne doit la journée de solidarité que dans l’entreprise où il est à temps plein. Pour un temps partiel dans les deux structures, une répartition proportionnelle s’impose.

Souvent perçue comme une charge supplémentaire, la journée de solidarité incarne néanmoins un engagement collectif en faveur de la dépendance. Elle sensibilise les entreprises et les salariés aux enjeux du vieillissement de la population et de la prise en charge des personnes vulnérables.

En tant qu’employeur, respecter ce dispositif nécessite une gestion rigoureuse des plannings et une bonne communication avec les salariés, dans le respect des règles juridiques en vigueur. C’est également l’occasion d’inscrire son activité dans une démarche sociale responsable.